Kurzarbeit, Angst um die eigene Gesundheit, der Spagat zwischen Kinderbetreuung und Arbeit, veränderte Gewohnheiten – die Coronakrise hat das Leben vieler Mitarbeiter auf den Kopf gestellt. Nur langsam stellt sich so etwas wie ein normaler Berufsalltag ein, wenn auch unter veränderten Bedingungen. Andere Arbeitszeiten, Arbeitsabläufe und angepasste Therapien, das Einhalten strenger Hygienevorschriften – das alles sind Faktoren, die sich aktuell neben der ohnehin hohen Arbeitsbelastung zusätzlich negativ auf das psychische Wohlbefinden der Mitarbeiter auswirken können.
Psychische Gefährdungsbeurteilung als Basis
Sie sind als Arbeitgeber dazu verpflichtet, psychische Belastungen am Arbeitsplatz herauszufinden und zu minimieren. Basis dafür ist eine psychische Gefährdungsbeurteilung. Die Pflicht, diese durchzuführen, ist in verschiedenen Gesetzen und Verordnungen geregelt. Von besonderer Bedeutung sind das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG § 5), die Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV § 3) und die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV § 3).
Tipp: Die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege stellt eine kostenlose Handlungshilfe für die Erstellung einer psychischen Gefährdungsbeurteilung zur Verfügung.
Erste Anzeichen ernst nehmen
Sie halten mit einem Ihrer Mitarbeiter einen kurzen Plausch in der Kaffeeküche, erkundigen sich, ob alles in Ordnung ist und wie es ihm geht. Er antwortet, es gehe ihm gut. Für Sie reicht das als Antwort, er hätte ja sicher gesagt, wäre dem nicht so. Leider ist das oft nicht der Fall, insbesondere psychische Probleme werden oft gegenüber Vorgesetzen nicht offen thematisiert.
Umso wichtiger ist es, sich als Chef nicht immer mit der Antwort zufrieden zu geben, sondern bewusst hinzuschauen, ob das Gesagte auch mit dem Verhalten übereinstimmt. Wenn Sie etwa bemerken, dass einer Ihrer Mitarbeiter andauernd müde und erschöpft wirkt, die Leistungsfähigkeit stetig abnimmt oder er generell zu allen betrieblichen Neuerungen negativ gestimmt ist, kann das auf psychische Probleme oder sogar Erkrankungen hinweisen, wie das Burnout-Syndrom und Depressionen. Auch soziale Abkapselung und häufige, aber kurze Krankheitsphasen können Hinweise sein.
Suchen Sie das Gespräch
Egal, welche Veränderungen Sie bei Ihren Mitarbeitern wahrnehmen: Es gehört zu Ihrer Fürsorgepflicht, auf Ihre Mitarbeiter zu achten, sie auf Veränderungen anzusprechen und Ihre Unterstützung anzubieten, wenn die Veränderungen auf eine psychische Belastung am Arbeitsplatz hindeuten. Doch wie gehe ich das Gespräch am besten an, ist es doch ein sehr persönliches, unter Umständen auch emotionsgeladenes Thema? Hier ein paar Tipps:
- Bereiten Sie sich auf das Gespräch vor. Machen Sie sich Notizen zu Ihren Beobachtungen. Überlegen Sie auch, welche Ursachen dafür in Frage kommen können und ob Sie eventuell mit Ihrem Verhalten dazu beigetragen haben.
- Vereinbaren Sie mit Ihrem Mitarbeiter einen Termin und teilen Sie ihm im Zuge dessen auch schon mit, warum Sie dieses Gespräch gerne führen möchten – etwa, weil Sie gemerkt haben, dass er in letzter Zeit sehr erschöpft wirkt.
- Beschreiben Sie dem Mitarbeiter zu Beginn des Gesprächs zunächst, was Ihnen aufgefallen ist. Verwenden Sie Ich-Botschaften und vermeiden Sie unbedingt Schuldzuweisungen oder abwertendes Verhalten. Durch die Ich-Botschaften teilen Sie eigene Gefühle und Gedanken, etwa „Mir ist aufgefallen, dass …. Gerne würde ich erfahren, wie du das siehst.“ Oder: „Ich empfinde dich zunehmend als unkonzentriert, wie siehst du das?“
- Signalisieren Sie, dass Sie sich Sorgen machen und bieten Sie Ihre Unterstützung an. Es geht in dem Erstgespräch weniger darum Lösungen zu präsentieren, sondern gemeinsam einen Weg zu finden, um die Situation zu verbessern.
- Vereinbaren Sie zum Schluss einen Termin für ein zweites Gespräch, um zu schauen, was sich in der Zwischenzeit verändert hat und an welchen Stellschrauben noch gedreht werden kann/muss.
Hamburger Modell: Stufenweise zurück in den Job
Fällt ein Mitarbeiter längere Zeit aufgrund einer psychischen Erkrankung aus, kann das sogenannte Hamburger Modell helfen, wieder in das Arbeitsleben zu finden. Diese stufenweise Wiedereingliederung (§ 74 SGB V, § 28 SGB IX) kann im Anschluss an eine Rehabilitations- oder Krankenhausbehandlung erfolgen. Zusammen mit dem Arzt stimmt der Arbeitnehmer einen Stufenplan ab. Darin festgehalten ist unter anderem die Anzahl an Arbeitsstunden pro Tag und auch eine Prognose, wie lange es voraussichtlich dauert, bis der Arbeitnehmer wieder voll arbeitsfähig ist. Die Maßnahme kann auf wenige Wochen bis hin zu mehreren Monaten ausgelegt sein.
Wichtig: Während dieser Zeit ist der Arbeitnehmer weiterhin arbeitsunfähig und erhält Kranken- oder Übergangsgeld von der Krankasse bzw. der Rentenversicherung.
Mehr zum Hamburger Modell finden Sie auf der Seite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. |
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