Durch das Angebot von berufsbegleitenden Fort- und Weiterbildungen erfahren Mitarbeiter Wertschätzung – sie fühlen sich der Praxis zugehörig, jetzt und in der Zukunft. Das gelingt aber nur, wenn die Angebote sowohl an die Bedürfnisse der Praxis als auch an jene der Mitarbeiter angepasst sind (mehr dazu weiter unten). Und: Indem Sie Ihre Mitarbeiter in Prozesse einbinden und sie an Entscheidungen teilhaben lassen, vermitteln Sie ihnen das Gefühl, den Arbeitsplatz aktiv mitgestalten zu können. Auch das ist ein Aspekt, der sich zugunsten der Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung auswirkt.
Wer Mitarbeiter hält, spart vielfach
- Sie müssen keine Zeit in die Suche neuer Mitarbeiter investieren. Diese Zeit, können Sie gewinnbringender nutzen.
- Kündigt ein Mitarbeiter und finden Sie nicht sofort einen Nachfolger, bleibt die Stelle erst einmal unbesetzt.
- Sie vermeiden Fehlbesetzungen. Sie kennen Ihre Mitarbeiter, die Stärken und Schwächen und können die Fort- und Weiterbildung genau darauf abstimmen.
- Sie sparen Einarbeitungszeit und -kosten für neue Mitarbeiter.
- Sie halten Wissen und Know-how in der Praxis und erweitern es.
Tipp: Fort- und Weiterbildungen können auch die Außenwirkung Ihrer Praxis positiv beeinflussen – etwa, wenn Sie sich durch ein besonderes Leistungsangebot von der Konkurrenz abheben.
Der Weg zum passenden Angebot
Den größten Fehler, den Sie beim Thema Fort- und Weiterbildungen begehen können, ist, entsprechende Angebote per Gießkannenprinzip im Team zu verteilen. Das bringt weder Sie voran, noch haben die Mitarbeiter etwas davon. So machen Sie es besser:
Schritt 1: Unternehmensziele festlegen
Fort- und Weiterbildungen sollten immer so ausgewählt sein, dass sie dazu beitragen, die mittel- und langfristigen Pläne der Praxis zu erreichen. Diese Überlegungen bilden die Basis für die Auswahl geeigneter Angebote.
- Überlegen Sie sich daher als erstes: Wo soll es hingegen? Welche Bereiche möchte ich ausbauen? Was benötige ich dafür? Wie erreiche ich das Ziel? Die Praxisziele zeigen Ihnen den Korridor für Maßnahmen und Strategien auf.
- Darauf aufbauend schauen Sie, ob Kompetenzen der Mitarbeiter erweitert werden oder sie ganz neue erwerben sollen. Unterscheiden Sie dabei zwischen Hard Skills (etwa Fach- und Zertifikatsfortbildungen) und Soft Skills (bspw. Kommunikations- und Verkaufstrainings).
- Wenn noch nicht geschehen, definieren Sie ein festes Budget für Fort- und Weiterbildungen. Das schafft Transparenz gegenüber den Mitarbeitern und hilft Ihnen, wirtschaftlich zu handeln.
Tipp: Um Kompetenzen der Mitarbeiter gezielt für das Erreichen Ihrer Ziele nutzen zu können, reflektieren Sie gemeinsam regelmäßig deren Motivation, Leistungen und Fähigkeiten. Dabei kann Ihnen ein Stärken-Schwächen-Profil helfen. Eine Vorlage zum Download finden Sie hier.
Schritt 2: Mitarbeiter mit ins Boot holen
Schauen Sie nun gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern, wie sich Ihre Ziele mit entsprechenden Fort- und Weiterbildungen realisieren lassen.
- Wenn Sie schon konkrete Vorstellungen haben, wer welche berufsbegleitende Fort- oder Weiterbildung absolvieren könnte, suchen Sie das Einzelgespräch mit der Person. (Tipps zum Thema Mitarbeitergespräche finden Sie in unserem Schwerpunkt „Lasst uns reden!“ (up-Ausgabe 1/2021)).
- Schwebt Ihnen noch keine konkrete Person vor oder kommen mehrere infrage, beziehen Sie das ganze Team in die Entscheidung mit ein. Tragen Sie Ihre Pläne vor und überlegen Sie gemeinsam, wer für eine Fort- oder Weiterbildung geeignet ist und wann diese stattfinden kann.
Bildungsurlaub ist Ländersache
Bis auf Sachsen und Bayern räumen alle Bundesländer Arbeitnehmern unter bestimmten Voraussetzungen das Recht auf bezahlten Bildungsurlaub ein – generell fünf Tage pro Jahr. In welchem Bereich sich der Mitarbeiter fort- oder weiterbildet, ist seine Sache. Und: Er zahlt in der Regel auch die Kosten dafür. Die genauen Vorgaben zum Bildungsurlaub in Ihrem Bundesland können Sie den entsprechenden Ländergesetzen entnehmen. Wichtig: Sie dürfen Bildungsurlaub zwar aus dringenden betrieblichen Gründen zu einem bestimmten Zeitpunkt ablehnen, etwa aufgrund von Urlaub. Ganz verweigern dürfen Sie ihn aber nicht. |
Rückzahlungsklauseln sind grundsätzlich erlaubt
Jeder Arbeitgeber ist daran interessiert, dass Mitarbeiter nach der Fort- oder Weiterbildung zumindest für eine gewisse Zeit im Unternehmen verbleiben. Die Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel kann hier helfen. Es gibt jedoch viele Details zu beachten, damit die Klausel auch tatsächlich wirksam ist. Möchten Sie eine entsprechende Klausel aufsetzen, empfehlen wir, diese unbedingt durch einen Rechtsanwalt, der die aktuelle Rechtsprechung kennt, prüfen zu lassen. Ein Vordruck für eine solche Klausel finden Sie hier. |
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