2019 waren laut Statistischem Bundesamt in Deutschland 7,4 Prozent der Arbeitnehmer ab 25 Jahren befristet beschäftigt, Auszubildende nicht eingeschlossen. Seit 2017 ist zwar ein Rückgang zu verzeichnen, dennoch ist diese Art der Beschäftigung bei vielen Arbeitgebern immer noch beliebt. Warum? Ganz einfach, weil sie dadurch sehr flexibel auf personelle und wirtschaftliche Veränderungen reagieren können. Denn nach der vereinbarten Laufzeit endet der Vertrag automatisch – und kann unter bestimmten Bedingungen erneut auf Zeit verlängert werden.
Die gesetzliche Grundlage für befristete Arbeitsverträge bilden die § 14 bis 21 des Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Wie wichtig es ist, diese wie gefordert umzusetzen, zeigt der § 16: „Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.“ Damit Ihnen keine Fehltritte passieren, helfen unsere FAQs:
Welche Formen von befristeten Verträgen gibt es?
Grundsätzlich lässt sich zwischen zwei Befristungen unterscheiden: mit und ohne sachlichen Grund. Bei einem sachlichen Grund ergibt sich der Anlass aus der zu besetzenden Arbeitsstelle. Zu jenen, die auch für Praxisinhaber relevant sind, zählen unter anderem:
- Vertretung bei Krankheit, Mutterschutz oder Elternzeit
- Befristung auf Grund eines Probevertrags. Dieser ist eine Alternative zum Arbeitsvertrag mit Probezeit, darf aber im Normalfall nicht länger als sechs Monate laufen
- zeitlich begrenzter Vertrag im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium
- eigener Wunsch des Arbeitnehmers
Doch auch ohne einen sachlichen Grund können Sie befristete Verträge schließen. Dies darf jedoch nur bei einer Neuanstellung geschehen.
| Wichtig: Einige mündliche Verträge haben vor dem Gericht Bestand – nicht so befristete Arbeitsverträge. Wird die Befristung nicht schriftlich festgehalten, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet. So steht es in § 14 Absatz 4 TzBfG. |
Wonach richtet sich die Dauer der Befristung?
Verträge mit Sachgrund können kalendermäßig oder zweckmäßig befristet sein. Ein Erstvertrag auf Zeit nach der Ausbildung beispielsweise erfolgt in der Regel kalendermäßig: Start und Ende sind auf den Tag genau festgelegt. Erkrankt hingegen ein Mitarbeiter, dann ist der Befristungsvertrag in den meisten Fällen zweckmäßig. Das bedeutet, dass das Ende der Beschäftigung – wie der Name vermuten lässt – an einen Zweck gebunden ist, in diesem Fall die Genesung. Da sich der genaue Zeitpunkt in der Regel nur schwer prognostizieren lässt, müssen Sie Ihren Mitarbeiter über das genaue Datum auch erst zwei Wochen vor Eintreten des Endes schriftlich informieren.
| Wichtig: Wenn das Arbeitsverhältnis nach offiziellem Ende der Befristung einfach fortgesetzt wird, sprich Ihr Mitarbeiter therapiert ganz normal weiter und Sie entlohnen ihn dafür, gilt das Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristet verlängert – auch dann, wenn Sie mündliche Absprachen getroffen haben. |
Gibt es eine rechtliche Höchstdauer für die Befristung?
Steckt ein Sachgrund dahinter, hängt die Dauer auch davon ab. Eine Höchstdauer gibt es nicht. Theoretisch können Sie zudem direkt nach Ablauf wieder einen befristeten Vertrag ausstellen. Und danach, und danach… Voraussetzung dafür ist jedoch, dass immer ein Sachgrund vorliegt.
Für Befristungen ohne Sachgrund gelten deutlich strengere Vorgaben. Sie darf nicht länger als zwei Jahre gehen. Innerhalb dieser Zeit dürfen Sie Verträge mit kürzerer Laufzeit bis zu drei Mal verlängern. Doch wie so oft, sind auch hier in einigen Fällen Abweichungen möglich:
- Bei neugegründeten Unternehmen (unter vier Jahren) erhöht sich die Frist für Verlängerungen von zwei auf vier Jahre.
- Für Arbeitnehmer, die bei Arbeitsbeginn älter als 52 Jahre sind, gelten besondere Fristen: War er vorher mindestens vier Monate arbeitslos oder nahm an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teil, so dürfen Sie innerhalb von fünf Jahren mehrfach befristete Arbeitsverträge ausstellen.
Muss ich den Grund für die Befristung im Vertrag angeben?
Das kommt auf die Art des zeitlich begrenzten Arbeitsverhältnisses an. Ist es kalendermäßig, dann nicht. Hier reicht die Angabe des Zeitraums. Bei einer Zweckbefristung muss hingegen der Grund schriftlich festgehalten sein, dafür aber keine Zeitangabe gemacht werden.
Wie sieht es mit Änderungen und vorzeitiger Kündigung aus?
Vertragsbedingungen wie Arbeitszeiten dürfen Sie ändern, nicht jedoch die Vertragsdauer. Eine ordentliche Kündigung während der Befristung ist laut § 1 TzBfG für beide Seiten nicht möglich, es sei denn, Sie haben diese Option explizit im Vertrag mit aufgenommen. Anders sieht es bei außerordentlichen Kündigungen aus. Diese können trotz Befristung sowohl Sie als auch Ihre Mitarbeiter aussprechen.
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